Anni Koha: vahel võib töökius viia ka oksendamiseni töökoha parklas

Sotsiaalministeeriumi blogis kirjutab töösuhete ja töökeskkonna osakonna nõunik Anni Koha pikemalt ja põhjalikumalt töökiusust ja vaimsest tervisest.

Loos on ohtralt värvikaid näiteid töökiusu olukordadest, mis on ka päriselt Eestis aset leidnud. Samuti tuuakse näiteid keerulistest olukordadest, kus tegu pole töökiusuga ning antakse põhjalikke soovitusi olukorrast välja tulekuks.

Vaimsest tervisest räägitakse viimasel ajal üha enam ja seda põhjusega. Eesti rahvastiku vaimse tervise 2022. aasta uuringu andmed viitavad vaimse tervise probleemide ulatuslikule levikule. Enesekohaste hinnangute põhjal on depressioonirisk ligi neljandikul ja üldistunud ärevushäire risk igal viiendal täiskasvanul, märkimisväärselt suurem risk on noortel täiskasvanutel. Vaimset tervist mõjutavad mitmed tegurid, sh töökeskkond, mille psühhosotsiaalsed ohutegurid võivad olla vaimse tervise häire algpõhjuseks, soodustades psüühika- ja käitumishäire väljakujunemist ja seeläbi töövõime vähenemist.

Töökiusamisel on mitu nägu

Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse (TTOS) § 91 kohaselt on psühhosotsiaalsed ohutegurid õnnetus- või vägivallaohuga töö, ebavõrdne kohtlemine, kiusamine ja ahistamine tööl, töötaja võimetele mittevastav töö, pikaajaline töötamine üksinda ja monotoonne töö ning muud juhtimise, töökorralduse ja töökeskkonnaga seotud tegurid, mis võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist tervist, sealhulgas põhjustada tööstressi. Töökeskkonna põhilisteks ohuteguriteks, mis tekitavad depressiooni, on tööstress ja töökiusamine.³ Jah, töökiusamine. Töökiusamine on füüsilise vägivalla ja seksuaalse ahistamise kõrval üks töövägivalla liike. Töökiusamine põhjustab lisaks depressioonile ka ärevust, uneprobleeme, kergelt ärritatavust ning madalat enesehinnangut ja enesesüüdistamist. Pikaajalist töökiusamist seostatakse vaimse ja füüsilise tervise probleemidega ning post-traumaatilise stressihäire ja läbipõlemisega.⁴ Täna pole seadusega ära määratletud, mis see töökiusamine täpselt on ja võib-olla on see hea, kuna kiusamisel on nii mitu nägu, et neid ei jõua kokku lugeda. Töövaidlusorganid on töökiusamist defineerinud järgmiselt: töökiusamine on vaenulik ja ebaeetiline käitumine, mis on süstemaatiline ja pikaajaline ning on suunatud ühele või mitmele inimesele, kes on selle tõttu abitus ja kaitsetus positsioonis.⁵ Kuivõrd töötaja on töösuhtes nagunii nõrgem pool⁶, siis ei ole keeruline jääda töökiusu korral väga haavatavaks. Seda enam, et 65,4% töökiusamisest on vertikaalne ehk kiusajaks on ülemus või tööandja⁷.

Kuidas siis Eestis lood kiusamisega on?

Tänast statistikat, kui palju esineb Eestis töökiusamist, meil paraku pole, aga 2017. aastal vastas 2,3% naistest ja 4,1% meestest, et neid on viimase aasta jooksul tööl kiusatud.⁸ Samas on teada, et kui selle asemel, et lasta inimesel end identifitseerida kui töökiusuohvrit, paluda tal välja tuua kas ja kui tihti ta töökiusamisega kokku puutub, siis on tulemused hoopis teised – 23% raporteerisid, et nende suhtes esineb töökiusu iganädalaselt ning 10% raporteerisid, et seda on juhtunud paar korda nädalas viimase kuue kuu jooksul.⁹ Töötasin aastaid tööinspektsiooni ennetuse ja teabe osakonnas, kus nägin ja kuulsin nii mõnegi loo töökiusamisest. Olen nõu andnud keskealisele nutvale meessoost tippjuhile, suitsiidsele haridustöötajale; kuulnud uskumatuid lugusid inimeselt, kes hommikuti enne kontorisse minekut ärevusest autoparklasse oksendab ning kelle eriti kehvad tööpäevad lõppevad erakorralise meditsiini osakonnas südamerütmihäirete ja kõrgenenud vererõhuga. Samamoodi olen kuulnud lugusid sellest, kuidas töökiusamine ka pärast töösuhte ja kiusu lõppu annab vaimsele ja ka füüsilisele tervisele tunda ning markantsem juhtum, kus töökiusuohver näeb ka mitu aastat pärast töölt lahkumist unes töökiusajat ning ärkab läbinutetud padja ja paistes näoga. Siinkohal ei ole vahet mitu pagunit sul on või mitu numbrit on su pangakontol. Töökius võib mõjutada meid kõiki, isegi siis kui meid ennast ilmtingimata ei kiusata, aga me oleme selle tunnistajaks. Ühe Austraalia uuringu kohaselt ei mõju töökius kehvasti üksnes ohvrile vaid ka kiusajale ning kolleegidele, kes kiusamist pealt näevad. Juhtub tihti, et terved osakonnad või üksused võivad töökiusamise tunnistajaks olemise tagajärjel läbi põleda.¹⁰ Lisaks väheneb pealtnägijate töörahulolu ning nad kipuvad lahkuma, et uut tööd leida.¹¹ Samal ajal on leitud, et töökiusu tunnistajatel on lihtsam end olukorrast taandada, mistõttu ei leia palju kõrvalseisjaid, kes oleksid valmis töökiusamisele vahele minema.¹²

Aga mida siis teha, kui töökeskkonnas esineb töökiusamist?

Alustame algusest:

1) Räägi kiusajaga, ütle, mis sinu hinnangul ei ole okei ning palu tal lõpetada. Too välja, kuidas teise käitumine sind negatiivselt mõjutab.
2) Jätkuva tegevuse korral dokumenteeri toimuvat. Suhtle edaspidi kiusajaga võimalusel e-kirja teel, pane endale kirja töökiusamise olukordi ja vajadusel salvesta toimuvat. Siinkohal informatsiooniks, et salaja tehtud salvestuse lubatavus tõendina võib praktikas olenevalt töövaidlusorganist erineda.¹³
3) Kui kiusajaks on kolleeg, pöördu tööandja või personalitöötaja poole, kelle kohustus on tagada vaimsele ja füüsilisele tervisele ohutu töökeskkond (TTOS § 91 lg 2). Abi võid otsida ka töökeskkonnavolinikult, töökeskkonnaspetsialistilt või usaldusisikult.
4) Füüsilise vägivalla korral pöördu politseisse (112) ja diskrimineerimise kahtluse korral võrdsete võimaluste voliniku poole (Võrdsete võimaluste volinik | Võta meiega ühendust – Võrdsete võimaluste volinik).
5) Kui tööandja ei taga ohutut töökeskkonda ning laseb töökiusamisel toimuda ning see mõjutab sinu tervist, on sul õigus töö tegemisest keelduda (TTOS § 5 p 4). Töölepingu seaduse (TLS) § 35 kohaselt peab tööandja töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale maksma keskmist töötasu ka juhul, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole andnud tööd, ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut või on muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud, välja arvatud juhul, kui töö andmata jätmise on põhjustanud töötaja süü. Kui kiusamine on seotud ebamõistlike ja pahatahtlike tööülesannete täitmisega, siis neile võib esitada vastuväite ning samuti keelduda (TLS § 17 lg 3).

6) Kui kiusajaks on tööandja või tööandja poolt abi ei ole, pöördu tööinspektsiooni poole ja tee kaebus (vihje@ti.ee või telefonil 640 6000). Järelevalve läbiviimise aluseks on ohuhinnang, mistõttu peab kaebuses olema piisavalt olulist ja kontrollitavat infot, mis eristab töökiusu tavapärasest erimeelsusest.
7) Kui võimalik, ole avatud erapooletuks lepituseks. Sotsiaalkindlustusamet pakub taastava õiguse teenust mh töökeskkonnas. See põhineb lahendusprotsessidel, milles osalevad aktiivselt kõik mõjutatud asjaosalised. Taastava õiguse eesmärk on asjaosalisi tervendada ja luua turvaline kogukond. Protsessi juhib neutraalne vahendaja. Lepitusmenetlust pakub ka töövaidluskomisjon. Mõlemad teenused on tasuta.
8) Kui kiusajaks on tööandja või kui hoolimata hoiatustest tööandja töökiusamist ettevõttes ei oska/saa/taha lahendada, siis vaimse tervise huvides ei aita muud, kui lahkumine. Töötajal on võimalik töösuhe erakorraliselt üles öelda (TLS § 91 lg 2) ning nõuda tööandjalt nii varalise kui ka mittevaralise kahju hüvitamist. See tähendab tõenäoliselt töövaidlust töövaidlusorganis ning võimalikku aja- ja närvikulu. Vähemoluline ei ole töökiusamise tõendamine. Kohus on leidnud, et kuna töökius seisneb ohvri poolt kogetus, siis ei ole tegemist asjaoluga, mille esinemist või mitteesinemist oleks kohtul võimalik objektiivselt kontrollida.¹⁴

Kogu protsessis on oluline leida endale tugi – olgu selleks siis sõber, kolleeg, õigusabi, psühholoog või nt sotsiaalkindlustusameti poolt pakutav vaimse tervise nõustamine (Vaimne tervis | Palunabi).

Millal siiski pole tegu töökiusuga?

Toon välja mõned olukorrad, mis töövaidlusorgani hinnangul ei kvalifitseeru töökiusamisena (siinjuures on oluline tervikpilt):

– Seletuskirja küsimist töötajalt tööülesannete täitmise kohta ei saa lugeda töötaja diskrimineerimiseks, ülemääraseks ega ebamõistlikuks kontrolliks või töökiusamiseks.¹⁹

– Mittetunnustamine pole töökiusamine. Töötaja hindamine, kiituse esitamine on tööandja otsustada.²⁰

– Töötaja poolt tehtud ettepanekute rakendamata jätmine, ei ole töökius. Tööandjal on õigus iseseisvalt otsustada, milliseid ettepanekuid enda ettevõttes rakendada ning mida mitte.²¹

– Paar emotsionaalset vestlust võivad töövaidlusorgani hinnangul olla küll häirivad ja nendele on võimalik tähelepanu pöörata, et töötaja end muudaks, ent need ei anna ilmtingimata alust töösuhte ülesütlemiseks.²²

– Tööandja kutsus töötajat solvavalt ****magnetiks. Kohus nõustus töötajaga, et olukorras, kus töötaja ei pidanud kõnealust sõnakasutust vaimukaks ning tundis end solvatuna, on tööandja käitumine taunitav ega avalda kindlasti positiivset mõju töökeskkonnale. Tööandja ei tohiks oma töötajate suhtes sellist käitumist lubada. Samas kirjeldatud olukorras ei pidanud kohus tööandjapoolset rikkumist selliseks, mis annaks seadusliku aluse töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu. Töötaja küll väitis, et tema alandamisi ja solvamisi tööandja poolt oli pikema perioodi jooksul, kuid tööandja on talle süüks pandavat käitumist eitanud. Kohus selgitas töötajale võimalust oma väiteid tõendada, kuid töötaja seda ei teinud. Kohus leidis, et ülesütlemine oli tühine.²³

– Abiõpetajana töötanud töötaja ütles töösuhte erakorraliselt üles, kuna leidis, et lasteaialapsed kasutasid igapäevaselt tema suunas ebasobivaid ja inetuid ütlusi, teda kiusati, solvati ja alavääristati ning seetõttu on tööandja rikkunud oma kohustusi tagada ohutu töökeskkond. Kohus leidis, et ametijuhendi kohaselt oli tööks vajaliku isikuomadusena mh märgitud võime töötada pingeolukorras, seega arvestades töötaja varasemat pikaaegset töökogemust õpetaja abi ametikohal pidi töötaja aru saama, et töö võib tekitada teatud stressi. Töötaja ülesandeks oli õpetajate abistamine, seega ei pidanud ta ise lahendama probleemseid situatsioone ning tegemist pole töökiusuga.²⁴

– Töötaja arvas, et tööandja korraldab mitmetunniseid koosolekuid, kus teda taga räägitakse. Kohus leidis, et tulenevalt töötaja ja tööandja ebavõrdsest olukorrast ei saa töötajale panna kõrget tõendamiskoormist töökiusamise aluseks olevate asjaolude kohta, kuid samas on ka töökiusamise tuvastamiseks vajalik hinnata asjas olevaid tõendeid, mitte lähtuda ainult töötaja poolt esitatud väidetest. Kohus leidis, et töötaja hinnang kaastöötajate poolsele kohtlemisele on suuresti subjektiivne.²⁵

– Töötaja naases õppepuhkuselt ning jäi nädal hiljem haiguslehele ning ütles töösuhte üles viidates töökiusamisele. Kohus leidis, et töötaja poolt ei ole mõistlik ning poolte koostööd arvestades ka lojaalne enne seda kui küsimust tööandjaga arutada ja seda ka ametlikult tööandja siseselt lahendada, kohe esitada ülesütlemisavaldus. Antud juhul ei suutnud töötaja tõendada, et temale töökius osaks sai. Vastupidiselt, tööandja on esitanud mitmed iseloomustused, mis kinnitavad, et töötaja käitus koostööpartneri ja töötajana korrektselt ja talle ei ole midagi ette heita.²⁶

– Tööaja kontrollimine ei ole töökius. Töövaidluskomisjoni hinnangul ei olnud avaldaja tööaja kontrollimine töökiusamine ning komisjon ei näinud selles töökiusamise ilminguid, kui tööaja kontrollimise kohustus on pandud töökeskkonnavolinikule ehk kolleegile. Kui tööandja laseks kõikidel töötajatel tulla tööle ajal, mil ise tahavad või lahkuda töölt endale sobival ajal, valitseks töökohas kaos. Kuivõrd töötaja töö oli lastega töötamine, sh laste hommikul lasteaeda vastuvõtmine, siis oli oluline, et töötaja oleks töökohal õigel ajal. Seega oli mõistlik, et avaldajale ette nähtud ajal peab töötaja töökohal olema ning tööandjal oli õigus avaldaja tööle jõudmise aega jälgida.²⁷

Vahel ei võta juhid töökiusamist tõsiselt

Need, kes on näinud Ameerika mokumentaalsarja Kontor (The Office²⁸), meenutavad seda tõenäoliselt muigega. Aga kui järele mõelda, siis kas märkasite, et sari kubiseb töökiusu juhtumitest, lausa nii palju (keskmiselt 6,13 juhtu episoodi kohta), et sellest ilmus 2016. aastal teadusartikkel²⁹. Samas uuringus toodi mh välja, et juhid ei võta töökiusamise süüdistusi tõsiselt, kuna töökiusamine tundub nagu „koolipoisi temp“ ning leiavad, et ohver peaks ise asja lahendama.30 Taoline nägemus, et tegemist on individuaalse probleemiga annab võimaluse tööandjal süüdistada töökiusuohvrit liigses tundlikkuses ja võimetuses töökeskkonnas esineva reaalsusega toime tulla.³¹

Siinkohal toon välja mõned olukorrad, mida erialakirjanduses defineeritakse kui töökiusamist³². Juurde lisan näiteid, mis põhinevad minu ja kolleegide kogemusele Eesti avalikus ja erasektoris toimuva osas. Kui tunned ära ühe või mitu näidet, need on toimunud ka sinuga süstemaatiliselt ja pikema aja vältel ning taolised olukorrad mõjuvad su vaimsele ja füüsilisele tervisele, on suure tõenäosusega tegemist töökiusamisega. NB! Tegemist ei ole sarja Kontor kirjeldusega vaid reaalsete juhtumitega Eesti tööelust:

– Ebamõistlikud korraldused. Näiteks nõutakse töötajalt töövõimetuslehe või puhkuse ajal töö tegemist, kuigi töö saaks ümber jaotada ja kui tööd ei tee, järgneb sellele hoiatus, lisatasust ilmajätmine või muu „karistus“, mida tööandja rakendada saab. Teise näitena võib tuua ka olukorra, kus töötaja, kelle tööks ega töö iseloomuks ei ole koristamine, sunnitakse töösuhte ülesütlemise ähvardusel (kliendi) väljaheiteid koristama.

– Ebamõistlikud tähtajad. Näiteks antakse ühe üksuse töötajatele samasugune tööülesanne, ainsa vahega, et kui teised kõik saavad tegemise tähtajaks kuu aega, siis temal palutakse töö teha ära ühe või paari päevaga, isegi kui see füüsiliselt võimatu on.

– Käitumine nagu töötajat ei oleks olemas. Näiteks ei kutsuta töötajat tööalaselt olulistele koosolekutele, ühisüritustele jne. Samas ruumis või autos olles kiusaja ignoreerib ja ei räägi töötajaga. Markantsema näitena võib tuua olukorda, kus töötaja kustutati kodulehel töötajate nimekirjast ning ka ettevõtte struktuurist ära, lihtsalt. Lisaks saadeti töötajatele kiri, et töötaja lahkub, kuigi tegelikkuses kestis töösuhe edasi ning töötaja ei olnud ülesütlemisavaldust saanud. Ühel juhul oligi tööandja ilmselt eelpool nimetatud mokumentaalsarjast inspiratsiooni saanud ning kolis töötaja koos laua ja tooliga üksi ruumi, mida kasutatakse laoruumina.

– Töö jaoks vajaliku info kinni hoidmine. Lisaks sellele, et töötajat ei kutsuta koosolekutele, ei jagata temaga olulist infot ka e-kirja teel ega edastata tööks vajalikku infot, sh juhiseid, kuidas miskit teha või mis tulemust oodatakse.

– Alandamine. Töötajat pisendatakse, tema teadmisi alavääristatakse ja tehakse kõike, et töötaja end ebakindla ja pisikesena tunneks. Halvimal juhul käib alandamise juurde ka verbaalne (sh pidev karjumine) või füüsiline vägivald (nt kruvikeeraja meelekohta surumine väljendamaks, kui rumal inimene on), aga miks ka mitte kolleegide ees häbistamine, solvamine, halvustavate nimedega kutsumine jm. Alandav võib olla ka see, kui töökiusuohvri tööd hakatakse ümber korraldama, mitte ei tegeleta töökiusajaga.33ega pärast töösuhte lõppu.

– Võimu kuritarvitamine. Töötaja haiguslehte ei kinnitata või töötamise registris märgitakse valesid aluseid, mistõttu jääb töötaja ettenähtud hüvitistest ilma ning peaks asja suure tõenäosusega läbi töövaidlusorgani lahendama. Samuti võib võimu kuritarvitamiseks lugeda olukorda, kus töötaja jääb ilma mõistlike ja lepingust ning seadusest lähtuvate põhjendusteta ilma töötasutõusust või ametikõrgendusest. Ka tööõnnetuse eitamine või varjamine võib olla üks vorm võimu kuritarvitamisest – õiguspärase hüvitise kõrval (100% töövõimetushüvitis), võib töötaja pikemas perspektiivis kaotada ka sissetuleku (õnnetusest tekkinud tervisekahju võib töövõimet vähendada). Selleks, et oma õigusi kaitsta, peab töötaja selgi juhul kohtutee ette võtma.

Lisaks võib võimu kuritarvitamiseks lugeda seda, kui töötaja töö jaotatakse nii ümber, et töötaja jaoks jäetakse tema võimekusele liiga lihtsad või ebameeldivad tööülesanded või vastupidi, liiga keerulised, et oleks põhjust tööga mittetoimetulemise tõttu töösuhe üles öelda. Võimu kuritarvitamist ja pahatahtlikkus võib ulatuda ka töösuhtest kaugemale – on juhtunud, et endine töökiusaja otsib töökiusamisohvri (potentsiaalsed) uue(d) tööandja(d) üles ning teeb töötaja pahatahtlikult maatasa, mistõttu on töötajal keeruline uut tööd leida. Siinkohal ei pea ma silmas adekvaatset tagasisidet töötaja tööoskustele jm. Lisan, et uus tööandja võib vanalt tööandjalt töötaja kohta küsida üksnes töötaja loal.

– Gaasikeeramine (gaslighting). Kiusaja kasutab ära töötaja vastu tolle hirme ja nõrkusi, teades, kui väga just see talle haiget teeb ja teda jalust rabab. Töötaja tunneb end igas asjas süüdi, sest kiusaja suudab teda mõtlema panna, et ta on halva käitumise välja teeninud. Klassikaline käitumine ka lähisuhtevägivalla korral.

– Mikromanageerimine ja liigne kontroll. Pidev töösse sekkumine, väikeste detailide kallal norimine ja põhjendamatu kriitika. Tualetipauside kontrollimine, kaameratest reaalajas jälgimine, binokliga töötajate jälgimine (!) ja igast istumis- ja astumispausist probleemi tegemine jne. Üks meeldejäävamaid näiteid on olukord, kus meesülemus käis naisi tualetipausile laskmas ja ootas seni ukse taga, kui töötajal käidud. Kui see kellegi kohta midagi ütleb, siis kiusaja kohta, kes on ebakindel ning kardab kontrolli kaotada. Lisan, et on kaebusi ka tualetti peidetud kaamerate kohta, aga selle teo motiiv ei ole päris selge.

– Au endale võtmine. Töötaja saab tehtud töö eest vaevu tänu või kiitust, halvimal juhul laitust, aga selja taga presenteerib kiusaja tehtud tööd kui enda oma ning saab kiituse ja au endale.

– Tagarääkimine. Kiusaja üritab töötajat iga hinna eest kolleegide, ülemuste, alluvate või klientide ees maha teha ning seeläbi endale toetajaid leida.

– Hirmutamine ja ähvardamine. Kiusaja võib töötajat ähvardada nt füüsilise vägivallaga, töö kaotamise või lisatasust ilmajäämisega. Esineb olukordi, kus töötajale pannakse ette n-ö valge paber ja öeldakse, et lahku või muidu… peenemal juhul suunatakse organisatsioonist välja ning kui seda ei juhtu, siis „leitakse viis, kuidas inimesest vabaneda“, lisaks võidakse ähvardada maine kahjustamis

– Valetamine. Kiusaja võib valetada nii tööalase info, töö tegemise tagasiside, kolleegide arvamuse, olematute vaenlaste või mille iganes kohta, et töötajat ennast halvasti tundma panna. Näitena võib tuua ülemuse, kes pidevalt erinevate klientide kaebustega töötajaid korrale kutsub, aga kui kaebustesse süübida, siis tuleb välja, et valdav osa on välja mõeldud, et lihtsalt töötajaid ennast halvasti tundma panna.

– Töötajate pööramine üksteise vastu ja ässitamine. Kiusaja teeb endast kõik, et töötajal toetust poleks või tekitab töötajale näilise tunde, et kõik on tema vastu ning töötaja väldib seetõttu ise teisi (isoleerimine). Kiusaja võib manipuleerida arvama, et on “meie ja nemad” olukorrad ning loomulikult on just kiusaja sinuga ühes paadis ja nii tekib teatavat moodi sõltuvus või vastuvõtlikus halva kohtlemise suhtes. Muster tuttav ka lähisuhtevägivallast.

– Pidev kehva enesetunde töötajate peal välja elamine. Tegid tööd hästi? Saad sõimata. Tegid tööd halvasti? Saad sõimata. Küsid kiusaja jaoks valesid küsimusi? Saad sõimata. Mõned töötajad on kibenaljakalt rääkinud, et seostavad sellist käitumist kuufaasidega ning kaitsevad end sellega, et „plahvatusohtliku täiskuu ajal“ üritatakse kiusajat igal võimalusel vältida.

Kõike eelnevat lugedes võib tekkida mõningane empaatia ka kiusaja(te) suhtes, sest inimene, kes teise inimesega nii käitub, peab ennast ise ilmselt võrdlemisi halvasti tundma. Rõhutan, et alati ei ole kiusajaks otsene ülemus või tööandja vaid kiusamist leiab aset ka kolleegide vahel ning vahel harva on kiusamist ka alluva poolt.³⁴Sellegipoolest – kui sa oled töötaja ja sa tunned, et sind kiusatakse, siis kaitse ennast ja otsi abi. Räägi personalijuhiga, töökeskkonnavolinikuga, usaldusväärse kolleegiga või kellega iganes, kes võiks sulle anda objektiivset vaadet tekkinud olukorrale ja sind vajadusel toetada või korrale kutsuda, et hei, see ei ole kiusamine vaid lihtsalt erimeelsus. Vajadusel pöördu tööinspektsiooni poole või mine töövaidlusorganisse. Hädavajadusel ütle töösuhe üles ja ole valmis töökiusamist tõendama. Vaimset tervist tasub hoida.

Vaimset tervist tuleb hoida ka töökeskkonnas

Et kõik nii must-valge ei tunduks, siis oma nõustumiskogemusest kinnitan, et paljudes töökohtades on asjad hästi ja tööandjad oskavad töötajaid hoida ja ohte märgata, sest iga tark tööandja teab, et töökiusamine vähendab töötajate töövõimet, produktiivust ja rahulolu, suurendab kaadrivoolavust ning mõjub ka tööandja mainele halvasti.³⁵ Täpne arv, kui palju tööandja töökiusamise tõttu kaotab, Eesti kohta puudub, kuid on teada, et 2015. aastal olid vaimse tervise otsesed ja kaudsed kulud Eestis 2,8% SKP-st (572 mln eurot).³⁶ Kui tööandjat ei kõneta inimlikkus, kõnetab ehk raha.

Uuest aastast on sotsiaalministeeriumi üheks oluliseks fookuseks vaimne tervis, mh ka töökeskkonnas. Tähelepanu on ennekõike järelevalve ja töövaidlusorganite võimestamises, et tööinspektsiooni teenistujatel oleks piisavalt oskusi ja teadmisi töövägivalla (sh töökiusamise) äratundmiseks, tuvastamiseks, vajadusel ettekirjutuse tegemiseks, õiglase töövaidlusotsuse tegemiseks jm. Lisaks on oluline igasugune ennetustegevus – teavitus, kampaania, juhendid, koolitused jne. On oluline, et lisaks tööandjale oskavad töövägivalda ära tunda ka töötajad ise ning et üleüldine teadlikkus töövägivalla osas kasvab. Seeläbi oskavad ka töötajad ennast paremini kaitsta ning annab ka kolleegidele enesekindlust juurde, et vajadusel vahele astuda.

Lisan, et kui Eesti ratifitseerib ILO konventsiooni nr 190³⁷, siis annab see meile lisaks definitsiooni töövägivallale, mis on konventsiooni kohaselt töösuhtes toimuv mitmesugune lubamatu käitumisakt, mis on üksik või korduv ning mille tagajärjeks või tõenäoliseks tagajärjeks on füüsiline, psühholoogiline, seksuaalne või majanduslik kahju. See mõiste hõlmab ka soolist vägivalda ja seksuaalset ahistamist. Konventsioon näeb ette laiaulatuslikke ennetustegevusi töövägivalla ja ahistamisega võitlemiseks. Hetkel on konventsioon välisministeeriumi laual ja ootab edasisi tegevusi.

Täpsemalt saab suhetest tööl, töökiusamise ja vaimse tervise kohta lugeda tööinspektsiooni Tööelu portaalist.

Tööandja peab tagama, et töökiusu poleks

Ennekõike tasub meeles pidada, et tööandja on see, kes peab psühhosotsiaalsest ohutegurist tuleneva tervisekahjustuse ennetamiseks rakendama abinõusid, sh kohandama töökorralduse ja töökoha töötajale sobivaks, optimeerima töötaja töökoormust, võimaldama töötajale tööpäeva või töövahetuse jooksul tööaja hulka arvatavaid vaheaegu ning parandama ettevõtte psühhosotsiaalset töökeskkonda. See tähendab, et tööandja on see, kes peab tagama, et töökiusamist ettevõttes ei toimuks ning kui toimub, siis tuleb sellega tõsiselt tegeleda. Selleks, et tööandja oleks teadlik, et töökeskkonnas on asjad halvasti, tuleb tema tähelepanu sellele juhtida. Loomulikult võib esineda tööandja või kiusajapoolset (kui need pole samas isikus) gaasikeeramist15 (ing.k gaslighting), kus manipuleeritakse töökiusuohvrit arvama, et ta kujutab kiusamist ette või on ise süüdi, rumal, ei kannata kriitikat, ei saa tööga hakkama, vingub, on liiga negatiivne või võtab põhjendamatult ohvrirolli16 ja seetõttu on halva käitumise välja teeninud. Nii võib ohver endale aru andmata lasta ebasobival käitumisel jätkuda ilma abi otsimata. Niisamuti võib tööandja vastutust ohvri ees varjutada positiivne suhe kiusajaga, mistõttu näib (bias) ka tööandjale, et ohver ongi ise süüdi.¹⁷ Töökiusamisel on otsene seos organisatsioonikultuuriga, mistõttu võib tööandja teadlikult või mitteteadlikult töökiusul toimuda lasta.¹⁸ Kõige eelneva pärast tasub ohvril tõsiselt oma vaimsele tervisele mõelda, vajadusel kohe abi ja toetust otsida ning pikemas perspektiivis oma lahingud valida.

Kasutatud kirjandus:

1 Eesti vaimse tervise uuring (2022). Kättesaadav: Eesti rahvastiku vaimse tervise uuring. Lõpparuanne | Tervise Arengu Instituut (tai.ee)
2 Vaimse tervise analüüs (2019). Kättesaadav: https://www.sm.ee/media/2315/download
3 Andreeva E, Magnusson Hanson LL, Westerlund H, Theorell T, Brenner MH. BMC Public Health (2015) Kättesaadav: Depressive symptoms as a cause and effect of job loss in men and women: evidence in the context of organisational downsizing from the Swedish Longitudinal Occupational Survey of Health | BMC Public Health | Full Text (biomedcentral.com)
4 Bullying and sexual harassment at the workplace, in public spaces, and in political life in the EU (europa.eu)
5 Tallinna Ringkonnakohus 3-17-164
6 Töölepingu seaduse selgitused (2021). Kättesaadav: TLS_21.indd (ti.ee)
7 Workplace bullying and Harassment in the EU and Finland (2013). Kättesaadav: no.12_eu_finland.pdf (jil.go.jp)
8 Eurofound (2017). Sixth European Working Conditions Survey- Overview report (2017 update). Publications Office of the European Union, Luxembourg. Kättesaadav: Violence and harassment in European workplaces: Extent, impacts and (europa.eu)
9 Tambur, M. Workplace bullying in Estonian organizations: The prevalence and causes (2015). Kättesaadav: tambur_merle.pdf (ut.ee)
10 Predicting new major depression symptoms from long working hours, psychosocial safety climate and work engagement: a population-based cohort study (2021). Kättesaadav: Predicting new major depression symptoms from long working hours, psychosocial safety climate and work engagement: a population-based cohort study | BMJ Open
11 Ng, K., Hoel, H., & Niven, K. (2017). Moral Issues of Bystander Behaviour in Workplace Bullying. Presented at the European Association of Work and Organisational Psychology, May 2017, Dublin, Ireland.
12 Hoel, H. & Einarsen, S. (2011) Investigating Complaints of Bullying and Harassment. In Einarsen, S.; Hoel, H.; Zapf, D. & Cooper, C. (Eds): Workplace bullying and harassment: Developments in Theory, Research and Practice. 2. Edition. London: Taylor & Francis
13 TVKo 4-1/972/22
14 Tallinna Ringkonnakohus 2-16-183208
15 Sõnastik: gaasikeeramine (ingl gaslighting) – Feministeerium
16 Sõnastik. Ohvrisüüdistamine – Feministeerium
17 How leaders perceive employee deviance: Blaming victims while excusing favorites. – PsycNET (apa.org)
18 vt 9
19 TVKo 4-1/1369/19
20 TVKo 4-1/1582/19
21 vt eelmist
22 TVKo 4-1/1170/19-14
23 Pärnu Maakohus 2-15-1557
24 Tartu Ringkonnakohus 2-18-12301
25 Tallinna Ringkonnakohus 2-17-17153
26 Viru Maakohus 2-20-17957
27 TVKo 4-1/1277/22
28 Kontor (TV Series 2005–2013) – IMDb
29 Drama at Dunder Mifflin: Workplace Bullying Discourses on The Office – Erin M. Sumner, Jennifer A. Scarduzio, Jena R. Daggett, 2020 (sagepub.com)
30 Active and Passive Accomplices: The Communal Character of Workplace Bullying (2010). Kättesaadav: Active and Passive Accomplices: The Communal Character of Workplace Bullying | Namie | International Journal of Communication (ijoc.org)
31 vt 28
32 vt 9
33 Tallinna Ringkonnakohus 2-17-9054
34 vt 9
35 Giga, S., Hoel, H. and Lewis, D. (2008) The costs of workplace bullying: a report and review for the dignity at work partnership. Kättesaadav: https://www.researchgate.net/publication/260246863_The_Costs_of_Workplace_Bullying
36 Health at glance Europe (2018). Kättesaadav: Health at a Glance: Europe 2018: State of Health in the EU Cycle | READ online (oecd-ilibrary.org)
37 ILO konventsioon nr 190 (2019). Kättesaadav: Convention C190 – Violence and Harassment Convention, 2019 (No. 190) (ilo.org)

Samal teemal

Viimased uudised

Foto: Riigikohus

Enam kui pooltel Eesti inimestest on kolesterooli tase üle normi. Mis vahe on „heal” ja „halval” kolesteroolil ning kui sageli peaks end kontrollima?

Lauri Läänemets ja Filareta. Foto: Siseministeerium

Cookie	Duration	Description
cookielawinfo-checkbox-analytics	11 months	This cookie is set by GDPR Cookie Consent plugin. The cookie is used to store the user consent for the cookies in the category "Analytics".
cookielawinfo-checkbox-functional	11 months	The cookie is set by GDPR cookie consent to record the user consent for the cookies in the category "Functional".
cookielawinfo-checkbox-necessary	11 months	This cookie is set by GDPR Cookie Consent plugin. The cookies is used to store the user consent for the cookies in the category "Necessary".
cookielawinfo-checkbox-others	11 months	This cookie is set by GDPR Cookie Consent plugin. The cookie is used to store the user consent for the cookies in the category "Other.
cookielawinfo-checkbox-performance	11 months	This cookie is set by GDPR Cookie Consent plugin. The cookie is used to store the user consent for the cookies in the category "Performance".
viewed_cookie_policy	11 months	The cookie is set by the GDPR Cookie Consent plugin and is used to store whether or not user has consented to the use of cookies. It does not store any personal data.

Rubriigid

Anni Koha: vahel võib töökius viia ka oksendamiseni töökoha parklas

Töökiusamisel on mitu nägu

Kuidas siis Eestis lood kiusamisega on?

Aga mida siis teha, kui töökeskkonnas esineb töökiusamist?

Alustame algusest:

Millal siiski pole tegu töökiusuga?

Vahel ei võta juhid töökiusamist tõsiselt

Tööandja peab tagama, et töökiusu poleks

Kasutatud kirjandus:

Jaga:

Samal teemal

Viimased uudised

Riigikohus: parkida tohib igal pool, kus see ei ole keelatud

Jõustub Eesti ja Soome vaheline rahvastikuregistrite andmete vahetamise leping

Politsei: liigne kiirustamine viis Põlvamaal otse vanglasse

Isamaa juht: peaminister esitas Võrus käies minuti jooksul kolm valeväidet

Enefit Solutions hakkab katsetama vesiniku tootmise tehnoloogiat

Vestman Grupp: säästva arengu teejuht Eesti metsa- ja põllumaadel

Elektripakettide võrdlus: tutvu valikuga ja leia endale sobiv elektripakett

Kodutütred ja Noored Kotkad korraldavad organisatsioonide ajaloo suurimat suvelaagrit

Sõja ülevaade: 791. päev – vene poolel mitmeid muret tekitavaid edenemisi

Taas on võimalik esitada kandidaate Regionaalmaasika auhinnale

Läheneb tuludeklaratsiooni esitamise tähtaeg

Tallinnas pühitseti kolm uut piiskoppi

Sünoptik: viimati oli jüripäev nii lumine 1988. aastal

PILTUUDIS: Haanjas sadas maha õhuke lumekiht

Tallinnas sadas maha paks lumekiht

Uus mobilisatsiooniseadus peaks Ukraina armeesse tooma suurt täiendust

Kriitikute sõnul läheb suur osa riigi toetustest rikkamale osale elanikest

Veteranipäeval mälestati välisoperatsioonidel langenud relvavendi

Soome sai märgatavalt odavamalt laenu kui Eesti

Sinilillekampaania „Anname au!“ toetab sel aastal ka Põlva haiglat

Maa-amet: 2024. aasta esimene kvartal oli kinnisvaraturul rahulik

Kommentaar: Mida saavad naised ära teha, et palgalõhe liiga suureks ei käriseks?

Jüri Ratase kõne hukkunud kaitseväelaste mälestustseremoonial

Enam kui pooltel Eesti inimestest on kolesterooli tase üle normi. Mis vahe on „heal” ja „halval” kolesteroolil ning kui sageli peaks end kontrollima?

Siseminister Pühtitsa kloostris: Igasugused sidemed Moskvaga tuleb katkestada

Jurist soovitab: mida teha, kui oled sattunud „musta nimekirja”?

Omniva: lumeolud takistavad kullerite tööd, paki- ja postikanne on raskendatud

Reformi pensioniplaani lubadus…

… ja tegelikkus

Küsitlus

Vaata siit elektri hinda tunni kaupa

TOP 10

Põlva valla info

Võru linna info

Otsing

Küsitlus

Võru valla info

Rõuge valla info

Kanepi valla info

Räpina valla info

Antsla valla info

Setomaa valla info

Otepää valla info

Arhiiv

Kuidas lisada Lõunaeestlase äpp