Vandeadvokaat Annika Vait: soolise palgalõhe andmed on olemas, kasutage neid!
Avaldatud: 1 oktoober, 2024
Annika Vait. Foto: RASK Sooline palgalõhe on Eestis vähenemas, ent jätkuvalt problemaatiline – statistikaameti andmetel teenisid 2023. aastal naised meestest keskmiselt 13% väiksemat brutotunnipalka. Advokaadibüroo RASK partner ja vandeadvokaat Annika Vait usub, et paljuski tuleneb lõhe teadmatusest, sest suurel hulgal väikestel ja keskmise suurusega ettevõtetel puudub ühtne palgasüsteem ning töötasu andmeid ei analüüsita.
„See on problemaatiline, sest ilma andmete kogumise ja analüüsita jääb sooline palgalõhe ning sellest tulenev võimalik diskrimineerimine sageli õigel ajal avastamata. Nähtavaks saab see reeglina alles vaidluste tekkides,” tõdeb Vait. Samas kohustab soolise võrdõiguslikkuse seadus tööandjaid palgalõhe teemaga tegelema. Näiteks tuleb koguda soopõhiseid tööalaseid statistilisi andmeid, mis vajadusel võimaldavad jälgida ja hinnata võrdse kohtlemise põhimõtete täitmist töösuhetes.
Seaduse kohaselt on töötajal õigus saada tööandjalt teavet nii meeste ja naiste võrdse kohtlemise kui ka võrdõiguslikkuse edendamiseks kasutusele võetud meetmete kohta. Soovi korral saaks tööandja vastava teavitamise kohustuse täidetud üsnagi üldise teabe avaldamisega. Detailsete andmete avaldamine muutub aga vajalikuks võimalike rikkumisjuhtumite korral.
„Lihtsalt öeldes tuleb vaidlusmenetluses anda tööandjal nii detailset teavet ja tõendeid, et selle pinnalt oleks võimalik tuvastada, kas töötaja väidetud rikkumine leidis aset või mitte. Üldise töötajate uudishimu rahuldamiseks detailne teave avaldamisele ei kuulu, eriti konkreetsed töötasude suurused,” lisab Vait.
Mõttekoda Praxis ja Tartu Ülikool korraldasid hiljuti tippjuhtide uuringu, mille ühe järeldusena tõdeti samuti, et soo põhjal andmete kogumine on oluline. See võimaldab teada saada, kes ja millisel tasemel organisatsioonis töötavad, keda edutatakse, milline on organisatsiooni palgalõhe, kui palju jääb nais- ja meestöötajaid vanemapuhkusele ning kas nad saavad naasta ja organisatsioonis edasi areneda ka pärast puhkust.
Seega ei ole palgalõhe andmete kogumine mitte ainult seadusest tulenev kohustus, vaid ka tööandjatele oluline teave, mille pinnalt tegevusi planeerida ning töötajatele võrdset kohtlemist tagada.
Tööriist, mis lahendab kriitilise vajaduse – palgapeegel
Olukorras, kus ettevõtted vastavat teavet sageli ise ei kogu ega analüüsi, kerkib vaidluste tekkides põhjendatud küsimus, kust seadusest tuleneva kohustuse täitmiseks teavet saada. Annika Vait näeb oma igapäevases töös, et väga kasulikuks tööriistaks on osutunud palgapeegel ehk registriandmetel põhinev digilahendus organisatsioonis palgalõhede seiramiseks.
„Kui praktikas esineb palju teadmatut ja tahtmatut ebavõrdset kohtlemist, siis palgapeegel annab igale ühingu juhatuse liikmele või nende poolt volitatud isikutele võimaluse pääseda ligi oma ettevõtte andmetele, mis näitavad, kas ning mis ulatuses tema ühingus sooline palgalõhe eksisteerib. Oleks patt jätta need andmed kasutamata ning riskida teadmatuses olles võimalike hilisemate vaidlustega.”
Kui töötaja kahtlustab soolist diskrimineerimist, näiteks töötasu kontekstis, siis kehtib soolise võrdõiguslikkuse seaduse alusel nn jagatud tõendamiskohustus. See tähendab vandeadvokaadi sõnul nn nõrgemat poolt kaitsvat tõendamiskoormise jagamist.
„Nii peab töötaja avalduses esitama vaid faktilised asjaolud, mille alusel võib eeldada, et toimunud on diskrimineerimine. Tõendama oma väiteid ei pea. See kohustus on tööandjal, kes peab tõendama, et ta ei ole rikkunud võrdse kohtlemise põhimõtet,” kordab Vait. Kui tööandja keeldub tõendamisest, võrdsustatakse keeldumine diskrimineerimise omaksvõtuga. Seda erandlikku tõendamiskohustust ei kohaldata halduskohtu- ja kriminaalmenetluses.
Levimas on ohtlik trend
Tööõigusega igapäevaselt kokku puutuv Vait tõdeb, et üha enam levib trend, mille kohaselt üritab mingi osa töötajaid alusetute süüdistuse kaudu pahatahtlikult endale paremat positsiooni või lahkumise hüvitist kaubelda.
„Selle aluseks on lootus, et võimaliku mainekahju ja avaliku vaidluse vältimiseks on just suuremad ettevõtted valmis vaidlemisest loobuma ning lepivad töötajate põhjendamatute nõudmistega,” tunnistab Vait. Lisaks tähendab õigusvaidlus tööandjale reeglina täiendavat ajalist ja rahalist kulu, eriti sellise tõendamiskohustusega vaidlustes. Seega on töötajatel praktikas üsna lihtne tööandjate suhtes ka pahatahtlikult käituda. Siinkohal tasuks kohtutel ja töövaidluskomisjonidel tähelepanelik olla, et ennast mitte eksitada lasta.
Lahendustele mõeldes usub advokaadibüroo RASK partner, et ebavõrdse tasustamise osas aitab alusetuid nõudeid kõige paremini ära hoida ühtne ja läbimõeldud palgapoliitika ning edutamise süsteem. Loomulikult ka töötasu andmete kogumine ja analüüs, mille osas on suureks abiks eelpool viidatud tööriist, mis kogub ja teeb analüüsi tööandja eest suuresti ära. Samas kindlasti ka ettevõtja enda poolne läbipaistvus. Juba 2026. aasta suveks peab Eesti võtma üle ka palkade läbipaistvuse direktiivi, mille kohaselt tekib suurematele tööandjatele (100 ja enam töötajat) muu hulgas palgalõhe andmete aruandluse ehk siis palgalõhe andmete esitamise kohustus.
„Sõltumata seadustes sätestatust on tööandjate endi huvides veenduda, ega nende organisatsioonis lubamatut palgalõhet ei eksisteeri, ning kui see avastatakse, siis selle vähendamiseks meetmeid tarvitusele võtta. Elame kiiresti arenevas ühiskonnas, kus järjest enam hinnatakse tööandjaid läbipaistvuse ja vastutustundlikkuse põhjal,” ütleb Vait.
Viimased uudised
Vaata siit elektri hinda tunni kaupa
TOP 10
Loading ...
Kuidas lisada Lõunaeestlase äpp
